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Wie David Decker Handwerksbetrieben hilft, für gute Fachkräfte attraktiv zu werden

David Decker unterstützt Handwerksbetriebe dabei, die passenden Mitarbeiter zu finden. Klar ist für ihn, dass auf neuen Wegen Methoden wie Personalvermittlungen, klassische Stellenausschreibungen oder Zeitarbeitsfirmen keinen Platz finden sollten. Im Interview hat er uns erklärt, warum es so heute so wichtig ist, sich in den sozialen Medien zu präsentieren, wie Bewerber auf dem digitalen Weg angesprochen werden und vor allem, wie es gelingt, die richtigen Leute mit gezielten Inhalten zu erreichen.

Handwerk hat goldenen Boden. Was in alten Zeiten galt, stimmt heute mehr denn je. Der Mitarbeiter- und Fachkräftemangel macht Firmen allerdings zunehmend das Überleben schwer. Die wenigen Bewerber, die Interesse zeigen, sind dabei oft nicht qualifiziert, erklärt David Decker. Ohne gute Mitarbeiter verliert ein Unternehmen auf Dauer jedoch wichtige Aufträge und damit natürlich auch Umsätze. Gewiss könnte man als Betrieb nun auf Zeitarbeitsfirmen und Personalvermittlungen zurückgreifen oder eine Stellenausschreibung in Zeitungen oder auf Jobportale stellen. Doch solche Maßnahmen bewirken heutzutage fast nichts mehr und Bewerbungen von qualifizierten Mitarbeitern bleiben weiter aus. Dieses Szenario erlebt David Decker, Recruitingexperte für Handwerksbetriebe, täglich. 

Eines weiß David Decker dabei mit großer Sicherheit: Zahlreiche Betriebe haben durchaus das Potenzial, weit mehr Gewinne zu machen – wenn sie mitarbeitertechnisch besser aufgestellt wären und all ihre Kompetenzen mit dem richtigen Marketing nach außen präsentierten. Er hat es sich deshalb mit seinem Team zur Aufgabe gemacht, genau das mit Handwerksunternehmen zu erreichen. Mithilfe von Performance-Recruiting schafft David Decker es, qualifizierte Mitarbeiter für die Betriebe zu gewinnen. Wie genau seine Vorgehensweise aussieht, hat David Decker uns näher verraten. 

David Decker

David Decker ist Recruitingexperte für Handwerksbetriebe. Im Interview verrät er uns seine Vorgehensweise, Erfolgsgeschichten und seine Zukunftspläne.

David Decker bei uns im Interview!

Herzlich willkommen im GEWINNERmagazin, David Decker! Du hilfst Handwerksunternehmen dabei, Mitarbeiter zu gewinnen. Was macht es deiner Erfahrung nach heute so schwer, die passenden Leute zu finden? Kannst du da eine gewisse Symptomatik erkennen?

Mir bestätigen Geschäftsführer immer wieder, dass sie zu viel Zeit mit Kundengesprächen verbringen, oft operativ auf Baustellen unterwegs sind, bis in die Nacht Büroarbeit leisten und so die eigene Erholung und Zeit für die Familie schlichtweg auf der Strecke bleiben. Sie wissen natürlich, dass dieser Zustand durch mehr Mitarbeiter behoben werden könnte.

Sie inserieren dann mit den üblichen Stellenanzeigen in Zeitungen und in den regionalen Anzeigenblättern. So investieren sie auf diese Art rund 2000 bis 3000 Euro pro Monat, manchmal sogar pro Woche. Der Erfolg liegt jedoch bei Null. Die wenigen Bewerbungen, die überhaupt kommen, sind dem Unternehmen selten wirklich dienlich. Geschäftsführer bedenken nicht, dass sie ihre Zielgruppe in diesen Medien nicht finden. Wer klassische Stellenanzeigen liest, der ist gerade akut auf Arbeitssuche. Qualifizierte Fachleute sind genau das in der Regel nicht.

Geschäftsführer, die zu mir kommen, sind oft seit Jahren in dieser Schleife gefangen, haben im Laufe der Zeit zigtausende von Euros in den Sand gesetzt und sind der Verzweiflung nahe. Sie nehmen meine Methode anfangs mit einem gewissen Misstrauen an, sind dann aber sehr schnell von den Ergebnissen überzeugt.

David Decker

David Decker weiß genau, welche Details Bewerber dazu bewegt sich auf eine Stellenanzeige zu bewerben.

David Decker: Bewerber wünschen sich Infos über die Stelle und den Betrieb

Es ist den meisten Betrieben also nicht klar, dass sie bei der Mitarbeitersuche völlig veraltete Methoden anwenden. Viele präsentieren sich mittlerweile aber auch schon online. Gibt es auch da Fehler, die Unternehmen bei ihrer Präsentation machen?

Ja, die gibt es! An sich ist es sehr gut, dass die Handwerksbetriebe schon erste Versuche im Netz wagen. Oft machen sie aber online die gleichen Fehler wie offline, so zum Beispiel, völlig nichtssagende Stellenausschreibungen zu formulieren. Einfach mitzuteilen, dass man einen Schreiner sucht, spricht mittlerweile niemanden mehr an. Menschen wollen heute viel mehr etwas über die genauen Aufgaben im Job, Karrierechancen, Talentförderungen oder Aufstiegsmöglichkeiten erfahren. Wer eine solche 08/15-Stellenanzeige ins Netz stellt, der sagt zudem nichts über sein Unternehmen aus. Das Employer Branding, also die Präsentation der Firma nach außen, findet also überhaupt nicht statt. Viele Firmen haben zwar großes Potenzial, wie ein familiäres Arbeitsklima, gute Entwicklungsmöglichkeiten im Job und zufriedene Mitarbeiter, sprechen dies aber aus Unwissenheit gar nicht in ihren Anzeigen an. Noch dazu geben Stellenanzeigen in Zeitungen den Raum für solche Beschreibungen gar nicht her. Gerade das aber möchten Bewerber wissen!

Geschäftsführer sind oft regelrecht betriebsblind gegenüber den Potenzialen ihres Betriebes.

Gibt es da ein allgemeingültiges Rezept für gute Anzeigen, die auf alle Handwerksbetriebe zutreffen? Oder kommt es individuell auf Kreativität und Originalität an? 

Wenn ich tätig werde, sehe ich mir die Unternehmen genau an. Jede Firma hat ihre eigene DNA, ihr Alleinstellungsmerkmal, das sie von anderen unterscheidet und das auch herausgestellt werden sollte. Es ist immer wieder spannend zu beobachten, wie jedes Unternehmen, jeder Geschäftsführer und die Mitarbeiter ihre eigenen Werte einbringen und so diesem speziellen Arbeitsplatz Individualität geben. Das ist eine von vielen Perlen, die man finden und hervorheben kann.

Interessant ist für Bewerber außerdem, wenn sie für Ergebnisse bezahlt werden und nicht für ihren Ausbildungstitel. Das sind die vielen kleinen Dinge, die ich herausfinde, wenn ich mich mit dem Unternehmen beschäftige. Geschäftsführern fällt das im Alltagsgeschäft gar nicht auf, sie sind im wahrsten Sinne des Wortes betriebsblind gegenüber diesen Potenzialen.

Der zweite Punkt, der oft falsch gemacht wird, ist die Ansprache. Geschäftsführer neigen mitunter dazu, sich umständlich auszudrücken. Das versteht natürlich kaum niemand. Hier liegt die Kunst auch darin, die Botschaft so einfach wie möglich zu halten. Ein Unternehmen wird nicht interessanter dadurch, dass man es möglichst kompliziert in einer völlig abgehobenen Sprache darstellt. Bewerber wollen einfach glasklar erkennen, was von ihnen erwartet wird und was sie erwarten können.

David Decker

David Decker fordert die Unternehmen dazu auf, sich nicht unter deren Wert zu verkaufen.

Firmen dürfen ihr Licht nicht unter den Scheffel stellen

David Decker, Du hast bereits viele Kunden und Firmen betreut. Was hat sich dort im Laufe eurer Zusammenarbeit verändert? Wie entwickelt sich das Business danach und welche Resultate erzielen sie?

Zu Beginn der Zusammenarbeit stelle immer wieder fest, dass Unternehmen sich unter ihrem Wert verkaufen. Wie eingangs berichtet, analysiere ich die Firma im Inneren und helfe dann zunächst dabei, ein entsprechendes, positives Bild aufzubauen. Nur wer dieses Selbstvertrauen hat und sich als attraktiver Arbeitgeber wahrnimmt, kann auch eine aussagekräftige, attraktive Stellenanzeige formulieren.

Wenn wir nach diesem ersten, grundlegenden Schritt Stellenanzeigen schalten, sind unsere Kunden überrascht, dass Bewerbungen nicht erst viele Wochen später eintrudeln, sondern bereits in den nächsten Tagen, manchmal sogar noch am selben Tag. Es überrascht sie nicht nur die Quantität der Rückmeldungen, sondern auch die Qualität der Bewerbungen. Dabei spielt es gar keine Rolle, ob das Unternehmen sich auf dem platten Land oder in der Nähe einer Großstadt befindet.

Bei dieser neuen Herausforderung, plötzlich 30 bis 40 Bewerbungen zu sichten und auszuwerten, bin ich natürlich auch behilflich. Da gibt es Vorlagen, Leitfäden und Online-Tools, die das Verfahren erheblich vereinfachen und viel Zeit einsparen. „

„Viele Chefs können kaum fassen, wie viel Zeit ihnen plötzlich für für die wesentlichen Dinge im Unternehmen, sich selbst und ihre Familien bleibt.“

Ein weiterer Vorteil ist, dass plötzlich auch wieder viel mehr Aufträge angenommen werden können, Umsätze steigen und das Unternehmen wieder wachsen kann.

David Decker über Erfolgsgeschichten seiner Kunden

Wie sieht das dann konkret aus?

Ich hatte einen Kunden, der sehr kreativ dabei vorgegangen ist, seine Anzeigen zu schalten. Durch Zeitung- und Radiowerbung war er tatsächlich sehr bekannt. Beworben hat sich denn noch niemand. In einem Jahr hat er Unmengen an Kosten gehabt, ohne irgendwelche Resultate zu erzielen. Wir haben dann gemeinsam eine Kampagne ausgearbeitet. Innerhalb kürzester Zeit konnten wir die gewünschte Stelle besetzen und zudem einige Monteure einstellen. Ein anderer, der Aufträge im Gesamtwert von einer Millionen Euro mangels Mitarbeitern absagen musste, konnte ebenfalls nach wenigen Wochen fünf neue Mitarbeiter einstellen.

Ein weiterer Kunde von uns hatte einen sehr lukrativen Auftrag im sechsstelligen Bereich. Es ging darum, ein Gebäude komplett mit Brandschutztüren und anderen Elementen auszustatten. Sein Problem war aber, dass ihm die richtige Fachkraft fehlte. Wir haben uns mit ihm zusammengesetzt und zunächst überlegt, welchen Mitarbeiter er eigentlich braucht. Es wurde schnell klar, dass es sich um eine Fachkraft handeln sollte, die eine gewisse Arbeitserfahrung, vor allem im Bereich Brandschutztüren, mitbringt und die quasi sofort einsatzbereit ist. Im nächsten Schritt haben wir eine Kampagne erstellt und gezielt nach dem Wunschmitarbeiter gesucht. Innerhalb von fünf Wochen konnten wir die passende Fachkraft finden. Hätte er uns nicht kontaktiert, hätte er vermutlich keinen geeigneten Mitarbeiter gefunden und der Auftrag wäre ins Wasser gefallen. 

David Decker

David Decker bringt es auf den Punkt: „Wer mit schlechter Qualität wirbt, zieht schlechte Qualität an.“

David Decker: „Wer mit schlechter Qualität wirbt, zieht schlechte Qualität an!“

Das Thema Mitarbeitergewinnung für Handwerksunternehmen erfährt derzeit einen regelrechten Hype. Worauf sollten Unternehmer achten, um bei ihrer Suche nach einem Unterstützer nicht an den falschen zu geraten?

Was mir immer wieder auffällt ist, dass angebliche Experten damit werben, möglichst viele Bewerbungen für ein Unternehmen zu generieren. Ihnen geht es nur darum, mit Quantität zu beeindrucken. Ausschlaggebend ist aber die Qualität der Bewerber, die man anspricht. Mit passenden Stock-Fotos und ein paar flotten Sprüchen lassen sich viele Arbeitssuchende anlocken. Jeder, der Facebook nutzt, kann Werbung schalten und in kürzester Zeit unzählige und unbrauchbare Bewerbungen erhalten. Mit gezieltem, professionellem Marketing hat das nichts zu tun. Das ist Zeit- und Geldverschwendung.

„Wichtig ist, das Unternehmen so zu präsentieren, wie es ist.“

Mit all seinen Vorzügen und Werten. Schlechtes Marketing kann zu einer negativen Außenwahrnehmung führen. Einfacher gesagt: Wer mit schlechter Qualität wirbt, zieht schlechte Qualität an. Der zweite Aspekt ist die begleitende Hilfe nach dem eigentlichen Marketing. Unternehmer sollten im Vorfeld klären, ob der Service, den sie buchen nur für die Werbung gilt, oder auch die Unterstützung im Einstellungsgespräch umfasst. Der Prozess der Bewerbung bis zur Einstellung durchläuft mehrere Schritte. Auch hier kann man viel falsch machen. Einstellungsgespräche sind eine Kunst für sich. Sie beruhen auf Fachkompetenz, psychologischem Feingefühl und Menschenkenntnis. Das ist nicht jedem in die Wiege gelegt.

David Decker über die Entwicklung von Bewerbungen

Durch das Internet hat sich viel verändert, auch im Bezug auf die Werbung. Hast du feststellen können, dass Bewerber, die auf digitale Stellenausschreibungen antworten, anders vorgehen als klassische Bewerber von früher?

Ja, da gibt es tatsächlich einen großen Unterschied! Im Vergleich zu heute haben sich früher die meisten Arbeitsuchenden initiativ beworben. Sie hatten Schule oder Ausbildung beendet, und waren auf der Suche nach einem Arbeitgeber. Auf schriftliche Bewerbungen wurde höchster Wert gelegt, sowohl inhaltlich als auch in der Form. Entsprechend viel Zeit hat man sich genommen, diese Bewerbungen vorzubereiten, Zeugnisse beizulegen, etc. Das ist im digitalen Zeitalter ganz anders.

Heute laufen Bewerbungen unverbindlich ab. Per E-Mail kann man innerhalb von Sekunden auf ein Angebot antworten. Eine Absage fällt weniger ins Gewicht, dementsprechend weniger Mühe geben sich Bewerber bei den Bewerbungen. Es wird möglichst breit gestreut, Bewerbungen erfolgen spontan mit relativ wenig Mühe. Viele Kunden haben mir berichtet, dass sie Bewerber nach ein paar Tagen angerufen haben, und diese sich nicht einmal mehr erinnern konnten, dass sie sich beworben hatten. Umso wichtiger ist es für Unternehmer, in einer digitalen Stellenausschreibung exakt zu formulieren, was erwartet wird und was geboten wird, um Glücksritter von vornherein auszuschließen.

David Decker hatte schon immer ein großes Interesse für Onlinemarketing und Contentmarketing.

So gelangte der Experte zu seinem Geschäft in der Handwerksbranche

David Decker, was zeichnet deine Expertise aus? Wie bist du in diese Position gekommen und wie hast du dein Unternehmen aufgebaut?

Onlinemarketing und Contentmarketing haben mich schon immer sehr interessiert. Auf dem Gebiet habe ich mich weitergebildet. Das war für mich der Punkt, an dem ich beschlossen habe, mich mit eigenem Konzept selbständig zu machen. Zusammen mit einem Partner haben wir erste Kunden generiert, Kampagnen gestartet, Recruiting-Filmprojekte umgesetzt und Webseiten erstellt. Danach kam die erste Ernüchterung: Trotz aller Professionalität, die wir in die digitalen Auftritte gelegt hatten, hat sich niemand beworben. Die genaue Analyse, mit welchen Endgeräten Besucher überhaupt die Landingpages besuchen, hat uns veranlasst umzudenken und für Handynutzer oder PC-Nutzer die Seiten entsprechend benutzerfreundlich zu gestalten. 

Bewerbungen müssen gar nicht erst hochgeladen werden, sondern können direkt auf der Seite erstellt werden. Nachdem wir alles mobil optimiert hatten, fing es wirklich an zu „scheppern“. Um es kurz zu machen – wir hatten durch dieses System zwei Fliegen mit einer Klappe geschlagen: Die Unternehmer haben nun ein tolles Tool für ihre Ausschreibungen und passenden Bewerbern wird es leicht gemacht, darauf zu antworten. Nach 2019 konnten wir richtig durchstarten.

Das Onboarding von guten Mitarbeitern wird in Zukunft noch wichtiger werden

Welche Herausforderungen stehen deiner Einschätzung nach der Handwerkerbranche noch bevor – wird die Lage so bleiben oder vielleicht noch schwieriger? Siehst du da eine Trendumkehr und wohin geht es für dich selbst in den nächsten Jahren?

Die Kunden, mit denen wir zusammenarbeiten, haben nicht mehr das Problem, gute Fachkräfte zu finden. Denn wie sie an Wunschmitarbeiter gelangen, dafür haben wir den Schlüssel. Sie stehen deshalb vor neuen Herausforderungen: Sie fragen sich zum einen, wie sie ihr neues Personal bestmöglich einarbeiten können. Für die Handwerksunternehmen ist es deshalb in der Zukunft grundlegend wichtig, die Onboarding-Prozesse zu verbessern. Nur auf diese Weise können Handwerker schneller und effizienter eingearbeitet werden.

Wenn genügend Mitarbeiter vorhanden sind, kann man sich andererseits einem weiteren Problem widmen: Wie gelangt man an mehr Aufträge und vor allem lukrativere? Hierfür müssen auch die Prozesse im Betrieb optimiert werden. Unser Ziel für die Zukunft ist es deshalb, auf allen Ebenen für Fortschritt in Handwerksunternehmen zu sorgen. Es geht um eine ganzheitliche Leistung, die wir unseren Kunden bieten möchten. 

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Anne Kläs hat einen Master of Education in Französisch und Religion, ist Expertin für hochwertigen Content und beim Gewinnermagazin für das Führen von Unternehmer-Interviews verantwortlich.

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