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Interviews

Dimitri Herrmann und Michael Wiedemann: Qualifizierte Mitarbeiter fürs Handwerk

Dimitri Herrmann und Michael Wiedemann unterstützen Betriebe aus Handwerk und Industrie bei der Gewinnung von Fachkräften. Mit dem Team der B.A.U. Methode präsentieren sie ihre Kunden in den sozialen Netzwerken. Sie sprechen die Sprache der Handwerker – immerhin kommen sie ursprünglich selbst aus dem Handwerk. In unserem Interview erklären sie ihre erfolgreiche Methode, berichten über die Resultate ihrer Arbeit und verraten, was sie für die Zukunft planen.

Handwerk und Industrie haben es gegenwärtig schwer, ihre offenen Stellen zu besetzen. Nach der aktuellen KOFA-Studie lag der Stellenüberhang im Handwerk 2020 mit knapp 36 Prozent deutlich über dem Durchschnitt der Gesamtwirtschaft, erklärt Michael Wiedemann von B.A.U. Methode. Das bedeutet konkret, dass bundesweit etwa 65.000 Handwerkerinnen und Handwerker fehlen. Hört man sich bei den Handwerksbetrieben um, kommt meist die Einschätzung: Der Arbeitsmarkt ist leer gefegt. Gibt es etwas, das man tun kann, um dem Problem zu begegnen? „Ja“, sagt Dimitri Herrmann von B.A.U. Methode. „Die Handwerks- und Industriebetriebe müssen begreifen, dass sie mit den herkömmlichen Methoden bei der Mitarbeitergewinnung nicht mehr weiterkommen. Wer Fachkräfte sucht, muss offensiv auf die richtigen Leute zugehen.“ Dimitri Herrmann betreibt gemeinsam mit seinem Geschäftspartner Michael Wiedemann die Agentur B.A.U. Methode. Mit ihrer Arbeit helfen sie Handwerks- und Industriebetrieben, über Facebook und Instagram neue Mitarbeiter zu gewinnen.

Dimitri Herrmann und Michael Wiedemann von B.A.U. Methode sind Experten für die Mitarbeitergewinnung im Internet. Mit ihrer Methode möchten sie durch gezielte Kampagnen im Internet die Bekanntheit ihrer Kunden steigern, um so in kurzer Zeit offene Stellen zu besetzen. „Wir holen die Fachkräfte dort ab, wo sie sich aufhalten“, erklärt Dimitri Herrmann. „Und das sind nun mal die sozialen Medien. Die Fachkräfte bekommen das Angebot unserer Kunden direkt auf ihr Smartphone. Sie können sich gleichzeitig ansehen, welches Arbeitsumfeld und welche Kollegen sie erwarten“, führt Michael Wiedemann weiter aus. Die B.A.U. Methode gibt es seit zwei Jahren. Das Team hat inzwischen mehr als hundert Handwerks- und Industriebetriebe betreut.

Dimitri Herrmann und Michael Wiedemann nutzen für ihre Kunden von B.A.U. Methode Social Recruiting zur Mitarbeitergewinnung.

Dimitri Herrmann und Michael Wiedemann von der B.A.U. Methode bei uns im Interview!

Herzlich willkommen im GEWINNERmagazin, Dimitri Herrmann und Michael Wiedemann. Handwerk und Industrie haben es momentan schwer, wenn es um neue Mitarbeiter geht. Was könnt ihr mit B.A.U. Methode für die Branche tun?

Dimitri Herrmann: Die B.A.U. Methode beschäftigt sich mit dem sogenannten „Social Recruiting“. Das heißt: Wir gewinnen Mitarbeiter über soziale Netzwerke wie Facebook oder Instagram. Dazu bauen wir eine Außenpräsenz auf. Über die optimale Darstellung eines Betriebes in den sozialen Medien bewerben sich in der Folge direkt Interessenten bei den Unternehmen. Es gibt uns inzwischen seit zwei Jahren. Der Firmensitz von B.A.U. Methode ist München, wir arbeiten aber im gesamten deutschsprachigen Raum. Unsere Kunden finden wir vorwiegend im Handwerk und im Bereich Industrie. Was das Handwerk angeht, kommt ein großer Teil von ihnen aus Gewerken, die rund ums Haus tätig sind: Maurer, Dachdecker, Tischler, Elektriker und alle anderen, die mit dem Bau zu tun haben. Für das produzierende Gewerbe arbeiten wir ebenfalls in großem Umfang. Auf diesen Branchen liegt unser Schwerpunkt.

Michael Wiedemann: Unsere Kunden schätzen an uns, dass wir selbst aus dem Handwerk kommen

Wie geht es vor sich, wenn ihr zum ersten Mal Kontakt mit euren Kunden aufnehmt? Sind alle gleich begeistert oder stoßt ihr mit B.A.U. Methode auch auf Vorurteile?

Michael Wiedemann: Gegenüber uns gibt es eigentlich keine Vorurteile. Wir hören aber von den Leuten oft, dass sie schon mit anderen Agenturen zu tun hatten, mit denen sie nicht zufrieden waren. Sie hatten keine Bewerbungen und wenn doch, kam es zu keiner Einstellung, weil die Qualität der Bewerber nicht stimmte. Einige sagen auch, dass ihnen bei anderen der Kundensupport fehlte. Und manche wurden von einer Agentur abgelehnt, weil man bei ihnen kein Potenzial entdecken konnte. Die Agenturen sahen sich also offenbar nicht in der Lage, für diese Kunden Mitarbeiter zu gewinnen. 

Dimitri Herrmann und Michael Wiedemann von der B.A.U. Methode

Michael Wiedemann und Dimitri Herrmann haben sich mit ihrem Unternehmen B.A.U. Methode auf Betriebe aus dem Handwerk und der Industrie spezialisiert.

Dimitri Herrmann: Es ist augenblicklich leider so, dass beim Social Recruiting viele auf den fahrenden Zug aufspringen, ohne das nötige Know-how zu haben. Das schadet unserer Branche natürlich insgesamt. Wir machen die Leute, die schlechte Erfahrungen mit anderen Agenturen hatten, zu glücklichen Kunden. Das liegt daran, dass wir bei B.A.U. Methode zuverlässig Ergebnisse liefern. Unser Paket hatte beispielsweise anfänglich eine Laufzeit von einem Monat. Heute sind es drei und über den gesamten Zeitraum hinweg gewinnen wir Fachkräfte, die dann auch tatsächlich eingestellt werden können. Unsere Kunden schätzen an uns, dass wir selbst aus dem Handwerk kommen. Sie finden das wichtig und es wirkt sympathisch auf sie. In den Branchen, für die wir arbeiten, spielt das Zwischenmenschliche eine große Rolle. Das Vertrauen baut sich viel leichter auf, wenn man den richtigen Ton trifft.

So unterscheidet sich B.A.U. Methode von anderen Agenturen 

Was könntet ihr dem Geschäftsführer eines Handwerksbetriebs raten, damit er nicht an eine Agentur gerät, die ihn am Ende hängen lässt. Worauf sollte er achten?

Dimitri Herrmann: In erster Linie geht es darum, eine Agentur zu wählen, die sich auf den Bereich Handwerk spezialisiert hat. Fachkräfte aus dem Handwerk spricht man auf andere Weise an, als Mitarbeiter für einen Zahnarzt. Eine Agentur, die sich für alle Branchen zuständig fühlt, wird nicht viel erreichen. Zusätzlich sollte man sich genau anschauen, wie die Arbeit der Agentur aussieht. Man kann sich schließlich Beispiele für Kampagnen zeigen lassen. Wenn man den Eindruck hat, dass sich diese Kampagnen zu sehr ähneln, sollte man besser Abstand nehmen. Eine unseriöse Agentur macht sich nicht die Mühe, für jeden Kunden eine individuelle Anzeigenkampagne zu entwickeln. Sie haben Schablonen, in die sie einfach die Angaben des jeweiligen Kunden einfügen. Solche Agenturen sind auf Masse aus und lediglich an ihrem Umsatz interessiert.

Michael Wiedemann: Bei der B.A.U. Methode läuft die Sache natürlich ganz anders: Wir entwickeln einzigartige Kampagnen. Zunächst schauen wir uns das Profil der Firma und die Anforderungen an die gesuchten Fachkräfte sehr genau an. Auf dieser Grundlage können wir dem potenziellen Mitarbeiter die Vorteile eines Wechsels leicht begreiflich machen. Wir verfolgen dabei einen psychologischen Ansatz. Dazu kommt, dass wir von B.A.U. Methode ein ausgeprägtes Verständnis für die Zielgruppe haben, da wir selbst im Bereich Handwerk gearbeitet haben. Wir haben schon mal richtig angepackt und können uns deshalb gut in die Bewerber hineinversetzen. Ein Vorteil unserer Spezialisierung ist außerdem, dass wir große Mengen spezifischer Daten sammeln können. Diese Daten liefern uns die Basis für unsere zielgenauen Kampagnen, die dann eben die richtigen Fachkräfte überzeugen.

Dimitri Herrmann und Michael Wiedemann von der B.A.U. Methode

Dimitri Herrmann von B.A.U. Methode ist sicher, dass man mit den gängigen Methoden der Mitarbeitergewinnung die Zielgruppe nicht mehr erreichen kann.

Dimitri Herrmann rät von „altbewährten“ Methoden ab 

Die Suche nach Mitarbeitern hat bei Handwerk und Industrie seit einiger Zeit eine hohe Priorität. Bestimmt haben es eure Kunden der B.A.U. Methode schon auf eigene Faust versucht. Woran scheitern sie im Allgemeinen?

Dimitri Herrmann: Sie setzen auf Methoden, die längst ausgedient haben: Anzeigen in Zeitungen oder bei Jobportalen vor allem. Damit erreicht man die Zielgruppe heute nicht mehr. Einige haben es auch mit Personalleasing versucht. Das löst die Probleme aber nicht dauerhaft. Zudem sammelt sich die Kompetenz außerhalb der eigenen Firma an. Wenn sie es selbst über die sozialen Netzwerke probiert haben, scheitern sie an der Komplexität der Aufgabe. Social Recruiting erfordert eben einen Fachmann.

Dimitri Herrmann und Michael Wiedemann berichten über die Resultate ihrer Arbeit

Mit welchen Ergebnissen können eure Kunden der B.A.U. Methode rechnen, wenn sie euch engagieren? Habt ihr vielleicht die eine oder andere Kundenstory für uns?

Michael Wiedemann: Einer unserer Kunden ist eine Firma für Bautechnik. Sie beschäftigen durchweg hoch spezialisierte Fachkräfte, die nicht leicht zu finden sind. Wir konnten innerhalb von sechs Wochen über 50 Bewerber überzeugen und vier davon wurden direkt eingestellt. Die Kampagne wurde damit vor ihrem eigentlichen Ende gestoppt. Die Firma wird natürlich wieder auf uns zukommen, wenn sie weitere Fachkräfte benötigt. 

Ein anderer Kunde ist in Sachen energieeffizientes Bauen unterwegs. Das Unternehmen hatte schon seit zwei Jahren keine Bewerbungen mehr erhalten. Sie haben ihren Sitz in einer ländlichen Region und dachten, dass sie deswegen keine Chancen haben. Wir konnten innerhalb von drei Wochen zwei Bewerber für ein Vorstellungsgespräch gewinnen. Einer wurde sofort eingestellt. Aufgrund der gestiegenen Bekanntheit fragen jetzt auch junge Leute wegen einer Lehrstelle bei ihnen an.

Dimitri Herrmann und Michael Wiedemann von der B.A.U. Methode

Michael Wiedemann und Dimitri Herrmann kommen beide aus der Handwerksbranche. Dadurch besitzen sie wertvolle Erfahrung mit dem Arbeitsalltag und den Anforderungen ihrer Kunden von B.A.U. Methode.

Potenzielle Mitarbeiter möchten vor allem wissen, was sie erwartet

Gibt es weitere Beispiele?

Dimitri Herrmann: Ja, ich habe noch eine schöne Geschichte, in der es um einen Handwerksbetrieb in einer thüringischen Kleinstadt geht. Sie wollten gerne Mitarbeiter einstellen, die wirklich Freude an ihrer Arbeit haben. In Gesprächen mit der Konkurrenz hatten sie den Eindruck gewonnen, dass der Arbeitsmarkt in ihrer Region leer gefegt ist. Sie sagten dann zu uns: „Wir versuchen es jetzt auf eure Weise.“ Unser Ansatz besteht darin, dass wir zunächst herausfinden, wie sich das Arbeitsumfeld bei unserem Kunden gestaltet. Potenzielle Mitarbeiter möchten vor allem wissen, was sie erwartet. Wenn es ihnen gefällt, bewerben sie sich. Aus diesem Grund zeigen wir die Arbeitsbedingungen und natürlich auch die Leute. Die Kampagne läuft noch, doch es gab bereits eine Festanstellung. Unser Kunde ist sehr froh, weil der neue Mitarbeiter genau das kann, was er können muss.

Nebenher kam es zu einem interessanten Zwischenfall. Eine Frau aus der Firmenleitung, die in unserer Kampagne auftaucht, wurde im Supermarkt angesprochen: „Sie sind doch die Frau von Facebook.“ Das ist natürlich lustig, aber man sieht auch, wie gut das Recruiting über die sozialen Netzwerke funktioniert. Der Bekanntheitsgrad der Firma steigt.

So kam es zur Gründung der B.A.U. Methode durch Dimitri Herrmann und Michael Wiedemann

Ihr habt schon erwähnt, dass es einen beruflichen Hintergrund für eure Spezialisierung gibt. Erzählt doch mal, wie es zur Gründung der B.A.U. Methode kam.

Michael Wiedemann: Unser Fachgebiet ist Onlinemarketing, doch unser Berufsleben haben wir beide im Handwerk begonnen. Dimitri ist gelernter Anlagenmechaniker und ich selbst war jahrelang in der Küchenbranche tätig. Als wir mit dem Social Recruiting anfingen, schien es uns sinnvoll, eine Branche zu wählen, in der wir uns wie zu Hause fühlten. Es hatte den Vorteil, dass wir bereits über spezifische Kenntnisse verfügten. Wir sprechen aber auch die Sprache der Handwerker und Industriearbeiter. Es herrscht da ein ziemlich lockerer Umgangston. Mit den meisten unserer Kunden der B.A.U. Methode sind wir per du. Man kommt in Gesprächen sehr schnell zum Punkt und keiner redet lange um den heißen Brei herum. Wir wissen, wie die Leute ticken – das gab uns die Chance, unsere Fähigkeiten an den Mann zu bringen. Wir konnten vom Start weg vielen Handwerks- und Industriebetrieben bei der Mitarbeitergewinnung helfen. Und ich muss sagen, dass sich das einfach gut anfühlt.

Als wir vor zwei Jahren mit dem Social Recruiting begannen, war das noch eine ganz neue Sache. Es hat uns fasziniert und unser Interesse geweckt. Wir haben uns angeschaut, wie es andere machen, und dachten: „Das können wir besser!“ Also haben wir losgelegt und die B.A.U. Methode gegründet. Dass es um die Bereiche Handwerk und Industrie gehen wird, war von Anfang an klar.

Dimitri Herrmann und Michael Wiedemann von der B.A.U. Methode

Michael Wiedemann von B.A.U. Methode ist sich sicher: „In spätesten zwei Jahren wird man ohne Social Recruiting gar keine Mitarbeiter mehr finden.“

Das wünschen sich Dimitri Herrmann und Michael Wiedemann für die Zukunft der B.A.U. Methode

Wie wird es mit euren Branchen in Zukunft weitergehen? Im Augenblick sieht es bei Handwerk und Industrie ziemlich düster aus, was die Suche nach neuen Mitarbeitern betrifft. Welche Ziele verfolgt ihr in dieser Hinsicht?

Dimitri Herrmann: Das ist genau das Thema, um das wir uns Tag für Tag Gedanken machen. Die Probleme werden sich mit Sicherheit verschärfen. In spätesten zwei Jahren wird man ohne Social Recruiting gar keine Mitarbeiter mehr finden. Eine durchdachte Arbeitgebermarke ist heute schon enorm wichtig, damit man von den Bewerbern überhaupt noch wahrgenommen wird. Die Präsenz in sozialen Netzwerken wie Instagram, Facebook, TikTok und YouTube wird in naher Zukunft alle anderen Methoden der Mitarbeitergewinnung verdrängen. Und die Beschäftigten wollen diese Präsenz ebenfalls. Sie möchten, dass ihre Firma auf Instagram unterwegs ist, damit sie allen Freunden, Bekannten und Verwandten zeigen können, wo sie arbeiten und wie es da zugeht. Das gehört ganz einfach zum Leben dazu.

Mit dem Social Recruiting erzielen wir gegenwärtig große Erfolge. Unsere Kunden sind mit unserer Arbeit mehr als zufrieden. Langfristig möchten wir mit B.A.U. Methode Marktführer im Bereich Social Recruiting für Handwerk und Industrie werden. Gleichzeitig wollen wir uns als Unternehmen breiter aufstellen. Wir werden uns darum kümmern, Fachkräfte aus dem Ausland zu gewinnen. Klar ist, dass wir diese Möglichkeit zunächst für die Branchen anbieten, in denen wir augenblicklich arbeiten. Wir kennen da die Anforderungen an Qualifikation und Sprache sehr genau. Später werden wir den Bereich aber sicherlich erweitern. Es ist so, dass wir auf dem Gebiet des Recruitings ausländischer Fachkräfte einen beinah unberührten Markt vor uns haben. Das ist der Weg, auf den wir uns gerade begeben. 

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Anne Kläs hat einen Master of Education in Französisch und Religion, ist Expertin für hochwertigen Content und beim Gewinnermagazin für das Führen von Unternehmer-Interviews verantwortlich.

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