Zeitgemäße Mentorenprogramme für jede Unternehmensgröße

Mentoring ist simpel ausgedrückt eine Methode des Wissenstransfers. Eine erfahrene Person – der Mentor – unterstützt einen Mentee oder eine Gruppe von Mentees in ihrer fachlichen und persönlichen Weiterentwicklung. Beide Seiten stehen in regelmäßigem Austausch zueinander. Mentoring kann unternehmensintern aber auch extern bzw. organisationsübergreifend erfolgen. Der folgende Ratgeber zeigt auf, was genau ein Mentorenprogramm ist und erläutert die Benefits und verschiedenen Formen für Mentoren.

Mentorenprogramm: Unterschiedliche Formen

Ein Mentorenprogramm ist sehr gut an die jeweiligen Anforderungen und Ziele eines Unternehmens anpassbar. Sie können formell, basierend auf einem Programm umgesetzt werden, oder informell und anlassbezogen. Sehen wir uns die interessantesten Formen für ein Mentorenprogramm kurz an:

Klassisches One-to-One-Mentoring

Ein Mentor gibt seine Erfahrung bzw. sein Wissen an seinen Mentee weiter. Beide bilden sozusagen ein „Tandem“.

Cross-Mentoring

Mentoren und Mentees entstammen unterschiedlicher Unternehmen oder Branchen. Sie tauschen sich aus, um voneinander zu profitieren und andere Sichtweisen ins Unternehmen zu holen. Agenturen unterstützen bei der Suche nach geeigneten Partnern.

Peer-to-Peer-Mentoring

Eine Gruppe lernt mit- und voneinander. Die Mitglieder dieser Gruppe sind einander gleichgestellt.

Gruppen-Mentoring

Ein Mentor arbeitet mit einer Gruppe von Mentees (z. B. einem Pool an Nachwuchsführungskräften).

E-Mentoring

Bei dieser Form sind Mentor und Mentee(s) überwiegend digital miteinander verbunden. Oft auch um große räumliche Distanzen zu überwinden oder aus Zeitgründen.

Die Benefits 

Die Vorteile eines Mentorenprogramms liegen auf der Hand. Das sind zum einen die Sicherung und Weitergabe von Wissen und persönlicher Erfahrungen sowie die Möglichkeit des persönlichen Austausches und der Begleitung in schwierigen Situationen. Darüber hinausgehend schafft es ein erfolgreiches Mentorenprogramm auch, einen Arbeitgeber attraktiv zu machen und Talente ins Unternehmen zu holen. Außerdem lassen sich die Zufriedenheit und Einsatzbereitschaft der Mitarbeiter und damit auch die Mitarbeiterbindung positiv beeinflussen. An dieser Stelle ist allerdings auch zu betonen, dass ein schlecht konzipiertes oder umgesetztes Mentorenprogramm genau gegenteilig wirken. Folglich ist eine sorgfältige Konzeptentwicklung unumgänglich.

Durch ein Mentorenprogramm gelingt es Unternehmen beispielsweise ausgewählte Mitarbeiter auf Schlüsselfunktionen oder Führungspositionen frühzeitig vorzubereiten. Talente werden entdeckt und gezielt gefördert. Stehen Veränderungen an, wird durch das Mentoring gewährleistet, dass die betreffenden Mitarbeiter gut vorbereitet sind. Das Gute an einem Mentorenprogramm ist, dass sie nicht immer klassisch aufgebaut werden müssen. Auch das Thema Diversity ist gut aufgreifbar. Lernen und Weitergabe von Wissen findet dabei nicht bloß in eine Richtung statt, sondern hierarchieübergreifend. Ein klassisches Beispiel wäre das Digital-Know-how vieler junger Mitarbeiter.

Ein Mentorenprogramm sichert lebenslanges Lernen in Organisationen. Auch der Mentor selbst ist dabei gefordert, seine Arbeitsweise kritisch zu reflektieren und gegebenenfalls Veränderungen vorzunehmen. Mentoren-Mentee Beziehungen sollten stets respektvoll und wertschätzend sein. Ein Teil davon sind gegenseitiges Feedback und aufrichtige Kommunikation.

Das Mentorenprogramm – Vorbereitung und Erfolgsfaktoren

Wie so oft bedarf es zuerst einer genauen Definition der Ziele und Zielgruppen für ein Mentorenprogramm. Danach muss sich ein Unternehmen entscheiden, mit welcher Mentoring Form es diese Ziele und Zielgruppen am besten erreichen kann. Schließlich geht es noch darum, die benötigten Ressourcen einzuschätzen, ein Monitoring zu entwickeln und einen Koordinator für das Mentorenprogramm festzulegen.

Mentor und Mentee(s) müssen zueinander passen, damit eine ehrliche und offene Zusammenarbeit gelingt. Geeignete Tandems oder Gruppen zu finden kann mitunter herausfordernd sein. Sind geeignete Partner gefunden, kann man das Mentoren-Mentee-Verhältnis schriftlich fixieren, um mehr Commitment zu erzeugen.

Am Beginn der Mentoringarbeit werden die Ziele besprochen und Spielregeln sowie Erwartungen offen diskutiert. Wichtig ist, die Kommunikationsformen und die Häufigkeit der Kontakte festzulegen, um Verbindlichkeit zu erzeugen.

Das Ziehen von „Zwischenbilanzen“ der Zielerreichung und die beständige Evaluierung wird sehr empfohlen. In größeren Unternehmen werden Personalabteilungen hier unterstützen, indem geeignete Methoden dafür ausgearbeitet werden. Das können sein: Fragebögen, Interviewleitfäden, Feedbackrunden oder Ähnliches.

Wie bereits angesprochen, kann ein Mentorenprogramm nicht in allen Unternehmen im klassischen Sinn eingeführt werden, da es manchmal an geeigneten Tandems fehlt oder die Hierarchie sehr flach ist. Hier könnte dann Cross-Mentoring oder Peer-to-Peer-Mentoring eine Möglichkeit sein.