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Ratgeber

Vorstellungsgespräch mit Vorhang? Warum Blind Auditions eine gute Idee sein können

Blind Auditions kennen viele aus Musik-Casting-Sendungen und ist seit den 1950er Jahren ein verbreitetes Mittel, aber eben bislang primär für die Musikindustrie. Bei der Musik ergibt es Sinn, doch wie macht sich dieses Tool im Unternehmens-Recruiting?

Um Musiker bewerten zu können, macht es Sinn, alles bis auf den Ton auszublenden, um sich auf das zu konzentrieren, was wichtig ist. Dabei sind die Gütekriterien für Testverfahren berücksichtigt. Objektivität, Reliabilität und Validität sind gewahrt, da eine Entscheidung unabhängig von den Einflüssen der Untersucher und der Situation zustande gekommen ist.

Vorstellungsgespräch hinterm Vorhang?

Beim Recruiting für Unternehmen enthalten die Kandidatenvorschläge meist Fakten zu fachlichen und persönlichen Qualifikationen und Merkmale. Stellt euch nun vor, die Bewerbungsunterlagen enthielten keine persönlichen Daten oder individuelle Merkmale, wie Name, Geschlecht, Alter, Aussehen, etc. – In der Praxis unvorstellbar?

Denn Vorstellungsgespräche werden wohl höchst selten hinter einem blickdichten Vorhang geführt. Einer der führenden deutschen Lebensmittel-Discounter hat gleichwohl auf einer Karrieremesse in Köln unlängst Personaler des Konzerns mit Interessenten in eine „Blackbox“ gesteckt. Das Bewerbungsgespräch in völliger Dunkelheit. Eine Mischung aus aufmerksamkeitsstarker Messeaktion und interessantem Test für objektivere Ergebnisse in der Eignungsdiagnostik. Belastbare Erkenntnisse sind nicht bekannt. Und natürlich wissen wir alle, dass es auch Führungspositionen gibt, bei denen subjektive Einschätzungen den objektiven Merkmalen für die erfolgreiche Ausübung des Jobs definitiv übergeordnet werden.

Personalberater halten sich Wahrnehmungsfehler vor Augen

Die Entscheidung für oder gegen eine potenzielle Führungskraft sollte objektiv sein und wird in der Realität vielfach aus objektiven Kriterien und subjektiver Wahrnehmung getroffen. Professionelle Personalberater haben die Fähigkeit, Kandidaten auch ohne Vorhang oder Dunkelheit objektiv zu beurteilen. Und dieses Ergebnis mit subjektiven Kriterien zu verbinden. Hierfür führen sich die Berater immer wieder mögliche Wahrnehmungsfehler vor Augen, die eine Beeinträchtigung der Gütekriterien zur Folge hätten.

Zusätzlich gibt es umfangreiche eignungsdiagnostische Tools. Darüber hinaus können onlinegestützte eignungsdiagnostische Verfahren hilfreich sein, um Auswahlentscheidungen zu objektivieren und die Transparenz zu erhöhen – dazu gehören die DNLA-Verfahren.

Was ist das DNLA-Verfahren?

DNLA bedeutet „Discovering Natural Latent Abilities“ und sind onlinegestützte Personal-Entwicklungs- und -Auswahlverfahren. Sie basieren sowohl auf vielfältigen Erfahrungen der Arbeitswelt als auch auf Forschungen und Erkenntnissen im Bereich der Arbeitspsychologie.

„Blind Auditions können somit zur Steigerung der Unternehmensperformance beitragen“

Basierend auf der Grundlagenforschung zum Berufserfolg unter der Leitung von Prof. Brengelmann am Max-Planck-Institut wurde ein Modell entwickelt, das 17 Faktoren der sozialen Kompetenz definiert. Darauf aufbauend wurde von einem Team von erfahrenen Personalfachleuten, Trainern, Unternehmensberatern und EDV-Spezialisten das DNLA-Expertensystem entwickelt. Dieses System ist nun nach DIN 33430 für berufsbezogene Eignungsdiagnostik zertifiziert. Mit diesem System ist es möglich, anhand der definierten Faktoren Persönlichkeiten zu erkennen. Deren Potenzial geeignet ist, um zukünftig beruflich erfolgreich zu sein.

Zukünftiger beruflicher Erfolg mit Blind Auditions

Blind Auditions können somit zur Steigerung der Unternehmensperformance beitragen: Das Ausblenden bestimmter Merkmale bei gleichzeitiger Beachtung der Gütekriterien ist ein bewährtes Mittel. Bei Personalauswahlentscheidungen sind eignungsdiagnostische und wissenschaftliche Tools wie strukturierte Interviews und zusätzliche onlinebasierte Tools wie die DNLA-Verfahren unbedingt erforderlich. Durch Verwendung der Tools verstärkt sich die Aussage über den zukünftigen beruflichen Erfolg, also die prognostische Validität.

In der idealen Welt sollten Auswahlentscheidungen insgesamt nur auf Testergebnisse bezogen und an das Anforderungsprofil gekoppelt sein. Sonstige Kriterien sollten entfallen. Die vielfach gewünschte Diversität in Unternehmen würde sich auf diese Weise womöglich von selbst ergeben. Vor dem Hintergrund des Mangels an Führungskräften und Spezialisten sowie des gerade beginnenden demografischen Wandels muss der Personalauswahl und -entwicklung ein höherer Stellenwert beigemessen werden – der Grad der Professionalisierung muss steigen.

Anne Kläs

Anne Kläs hat einen Master of Education in Französisch und Religion, ist Expertin für hochwertigen Content und beim Gewinnermagazin für das Führen von Unternehmer-Interviews verantwortlich.

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