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Führungsspanne
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Ratgeber

Die Führungsspanne: Wie viele Mitarbeiter kann ein Vorgesetzter sinnvoll führen?

Die optimale Führungsspanne definiert sich sowohl bei einzelnen Unternehmen als auch von Land zu Land anders. Wo das mittlere Management mancherorts etwa 7 Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen leitet, sind es in Deutschland mehr als 20 Personen. Wer hat recht?

Die Führungsspanne beschreibt die Anzahl der Beschäftigten, die einer einzelnen vorgesetzten Stelle untergeordnet sind. Die Führungsspanne – laut Gabler Wirtschaftslexikon auch Leitungsspanne oder Span of Control genannt – ist begrenzt durch die Leistungsfähigkeit von Vorgesetzten und der Frage danach, wie viele Mitarbeiter ein Vorgesetzter sinnvoll führen kann. Schließlich muss die Leitungskraft Zeit für weitere Themen aus dem Aufgabenkreis erübrigen. In der Vergangenheit lösten Unternehmen diese Herausforderung der Organisationsgestaltung eher intuitiv. Ein Blick in andere Länder zeigt deutliche Unterschiede bezüglich der Führungsspanne, wie eine von der Hans-Böckler-Stiftung unterstützten Studie zeigt.

Führungsspanne: 1 Chef für 26 Mitarbeiter in Deutschland und für 7,1 in den USA

Die Diskrepanz der Führungsspanne könnte größer kaum ausfallen. Während in deutschen Unternehmen ein Vorgesetzter durchschnittlich 26 Mitarbeiter führt, sind es in den USA gerade einmal 7 Beschäftigte. Als Gründe für diese Kluft reichen nationale und kulturelle Unterschiede nicht aus. Es spielt ebenso das Verständnis von Organisation und Führung innerhalb der Organisationen hinein. Wenige Mitarbeiter pro Instanz zu führen erlaubt mehr Kontrolle, wohingegen eine Führungsspanne im zweistelligen Bereich deutlich mehr Eigenständigkeit von Mitarbeitern erfordert und ein gewisses Vertrauen vonseiten der Leitungskraft.

Herkömmliche Modelle gehen davon aus, dass innerhalb der Hierarchie deutscher Unternehmen die Führungsspanne je Instanz nach oben hin abnimmt. Eine beliebige Festlegung wirkt kontraproduktiv, vielmehr sollte die Führungsspanne wiederholt einer Überprüfung standhalten oder entsprechend angepasst werden. Gründe dafür finden sich beispielsweise in der Entwicklung des Unternehmens.

Vom Start-up bis zum etablierten Unternehmen

Start-ups zeichnen sich durch hohe Flexibilität und Innovationskraft aus. Das erfordert flache Hierarchien. Gerade zur Anfangszeit ist die Zahl der Beschäftigten noch eher gering, was für sich genommen schon zu einer geringen Führungsspanne führt. Absprachen und Kommunikation laufen perfekt, bis immer mehr Beschäftigte hinzukommen. Die flachen Hierarchien bremsen die Leitungsebene aus. Es droht Mikromanagement. Für optimale Ergebnisse ist jetzt ein geeigneter Zeitpunkt, über die Leitungsspanne des Unternehmens nachzudenken.

Die USA: Führungsspanne

Wenn im wirtschaftlichen Unternehmen die Haltung vorherrscht, dass gute Mitarbeit von der Kontrolle durch die Führungskraft abhängig sei, ist die Führungsspanne eher gering zu halten. Tatsächlich lassen sich auch damit enorme Umsätze erzielen, wie aus dem Beispiel Google hervorgeht. Der US-Internetriese setzt auf eine Führungsspanne von 7 bis 10 Mitarbeitern pro Führungskraft. Auch dafür existieren gute Gründe: Das Aufkommen direkter Reports bleibt überschaubar und die Kosten für das mittlere Management gestalten sich moderat.

Große Führungsspanne und deren Auswirkung

Da sich jede Führungskraft zunächst fragt, wie sie Mitarbeiter optimal fördert, ist die Investition an Zeit hoch. Das reduziert die Leistungsfähigkeit in anderen Aufgabenbereichen oder gelingt ganz einfach schlecht. Geringe Produktivität und Zeitdruck heißen die Folgen. Im Gegenzug arbeiten die Beschäftigten selbstständig, was sich positiv auf deren Leistungsfähigkeit und -bereitschaft auswirkt. Im Sinne von New Work entspricht dies einem anzustrebenden Leitungsmodell.

Führungsspanne aus dem Lehrbuch?

Welche Leitungsspanne für ein Unternehmen optimal ist, lässt sich anhand verschiedener Parameter ermitteln, und zwar für jedes Unternehmen und jede Abteilung individuell. Orientierung geben diese drei Einflussgrößen: die Führungskraft, die Mitarbeiter sowie die Rahmenbedingungen. Das sind unter anderem die der Führungskraft zur Verfügung stehende Management-Technologie. Je digitaler Unternehmen aufgestellt sind, desto besser die Entlastung des Vorgesetzten und desto größer die Führungsspanne. Auf dieser Ebene ist ebenso die Unternehmenskultur angesiedelt. Nimmt Führung hier eine feste Stellung ein, kann die Zahl der untergeordneten Mitarbeiter weiter wachsen.

Mitarbeiter und Führungskräfte

Bei den Mitarbeitern orientiert sich die Leistungsspanne unter anderem an der notwendigen fachlichen Qualifikation zur Ausführung der Arbeiten. Hochqualifizierte Fachkräfte erfordern eine intensivere Führung. Die Aufgaben der Mitarbeitenden geben einen weiteren Anhaltspunkt. Je standardisierter die Prozesse ablaufen, desto größer fällt die Führungsspanne aus. Anders jedoch, wenn Beschäftigte den Aufgabenbereich beständig wechseln. Diese Gruppe Mitarbeiter verringert die optimale Führungsspanne. Zuletzt spielen naturgemäß Faktoren wie die Fach- und Führungsqualifikation der Führungskraft eine entscheidende Rolle sowie die Fachaufgaben der jeweiligen Person. Ausgehend von diesen Faktoren finden Unternehmen zur optimalen Führungsspanne.

Ana Karen Jimenez ist Trainee-Redakteurin beim Deutschen Coaching Fachverlag und hat ihren Bachelor in Literaturwissenschaften und Spanisch an der Eberhard Karls Universität Tübingen abgeschlossen. Sie ist in den Magazinen für lesenswerte Ratgeber und vielfältige Kundentexte verantwortlich.

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