Setze dich mit uns in Verbindung
Führungskraft Coach
© Unsplash

Ratgeber

Eignen sich Führungskräfte als Coach für die eigenen Mitarbeiter?

Die Frage, ob eine gute Führungskraft auch und gleichzeitig ein guter Coach sein kann, hat in der heutigen Zeit sowohl Fürsprecher als auch Widersacher. In diesem Ratgeber besprechen wir den Unterschied zwischen führen und coachen und nennen die Vor- und Nachteile, die entstehen, wenn eine Führungskraft zum Coach der eigenen Mitarbeiter wird.

Coaching durch unternehmenseigene Führungskräfte erfordert Distanz zwischen Coach und Coachees. Diese Distanz ist beispielsweise dann gegeben, wenn das Unternehmen in klare Hierarchieebenen strukturiert ist. In diesem Ratgeber besprechen wir den Unterschied zwischen führen und coachen und nennen die Vor- und Nachteile, die entstehen, wenn eine Führungskraft zum Coach der eigenen Mitarbeiter wird.

Führungskraft als Coach: Der Unterschied zwischen führen und coachen

Das englische coaching heißt ins Deutsche übersetzt Training von Führungskräften, betreuen oder trainieren. Im Kern ist das Coaching die professionelle Beratung, Begleitung und Unterstützung von Mitarbeitenden mit Führungs- und Steuerungsfunktion. Ziel ist die Fort- und Weiterentwicklung von kollektiven beziehungsweise individuellen Lern- und Leistungsprozessen im Job. Daher der Begriff Coaching on the Job.

Jede Unternehmensführung ist eine direkte sowie indirekte Verhaltensbeeinflussung zur Realisierung der Unternehmensziele. Die Führungsperson ist der Mittelpunkt in dem ständigen Spannungsfeld zwischen den Firmeneigentümern einerseits und der Belegschaft andererseits. Die einen erwarten Umsatz und Gewinn, die anderen müssen dazu motiviert werden, ihr Bestes geben zu können respektive zu wollen und dazwischen steht die Führungskraft als Coach.

Coaching – Training von Führungskräften und Coachees

Coachees können sowohl Einzelpersonen als auch Teams oder Gruppen sein. Coaching als solches ist angewandte Psychologie als ein professioneller Mix aus Betriebs-, Kommunikations-, Organisations-, Sozial- und Wahrnehmungspsychologie, kombiniert mit einem gerüttelt Maß an Pädagogik sowie mit Erkenntnissen aus der Sozialforschung. Der Coach muss mit seinem Gesamterscheinungsbild, seiner Reputation und natürlich mit seinem Know-how überzeugen, er muss die Coachees mitnehmen können.

Ganzheitliches Coaching vs. firmeninternes Chefcoaching

Ein ganzheitliches Coaching durch den externen Coach bringt es mit sich, dass die enge bis restriktive Begrenzung auf den Job durchaus auch mal verlassen werden kann.
An dieser Schnittstelle sind dem firmeninternen Coach enge Grenzen gesetzt. Er coacht als Arbeitgeber, als Dienst- und Disziplinarvorgesetzter. In dieser Funktion muss er das Arbeitsrecht mit Gesetzgebung und Rechtsprechung beachten. Gegenüber dem externen und firmenfremden Coach ist die eigene Führungskraft als Coach hier meistens gehemmter.

Eine Führungkraft als Coach kann Rollenkonflikte generieren

Um als Führungsperson die Mitarbeitenden erfolgreich zu coachen, muss diese temporäre und aktionsmäßig begrenzte Rolle unmissverständlich rübergebracht werden. Das erfordert Vertrauen und Glaubwürdigkeit der Coachees sowie Integrität und Seriosität der Führungskraft als Coach.

Der Coach verlässt seine übergeordnete Position als „höhere“ Führungskraft und agiert gegenüber den Coachees als deren Förderer und Begleiter. Das erfordert Akzeptanz auf Seiten der Coachees, die dafür nötiges Verständnis mitbringen müssen. Jeder Coachee denkt und empfindet ganz individuell. Seine innere Bereitschaft ist gefragt und gefordert, sich heute von jemandem freiwillig coachen zu lassen, der ihn morgen als Arbeitgeber beziehungsweise Vorgesetzter er- oder abmahnt.

Coachen vs. Ratschläge geben – ein schmaler Grat

Jemandem einen Ratschlag zu erteilen ist auf vielfältige Weise möglich. Das Spektrum reicht vom freundschaftlichen Tipp bis hin zum zwingenden Ratschlag im Job, der ohne Wenn und Aber einzuhalten ist.

Im Coaching sind Ratschläge in dem Sinne ein No-Go. Denn Coaching ist Beratung mit lösungsorientierten Ansätzen. Es unterstützt die Optimierung der beruflichen Situation sowie eine Rollengestaltung unter anspruchsvollen Bedingungen. Das ist ein denkbar schmaler Grat für die Führungskraft gegenüber den eigenen Coachees.

Führen – Coachen – Animieren: Aufgaben einer Führungskraft als Coach

Als Fazit bleibt festzuhalten, dass in vielen Situationen an einem externen Coach kein Weg vorbeiführt. Gleichzeitig werden heute und zukünftig mehr denn je von Führungskräften auch Coachingfähigkeiten erwartet. Der moderne Führungsstil im Unternehmen lautet nicht mehr Kommandieren und Kontrollieren. Vielmehr müssen die Mitarbeitenden dazu animiert werden, das Potenzial ihrer Leistungsfähigkeit und Leistungswilligkeit jederzeit voll auszuschöpfen. Bestenfalls sollte sich also die Führungskraft extern coachen lassen, um anschließend dazu ausgebildet zu sein, wiederum firmenintern eine Person richtig zu führen und zu coachen.

Ana Karen Jimenez ist Trainee-Redakteurin beim Deutschen Coaching Fachverlag und hat ihren Bachelor in Literaturwissenschaften und Spanisch an der Eberhard Karls Universität Tübingen abgeschlossen. Sie ist in den Magazinen für lesenswerte Ratgeber und vielfältige Kundentexte verantwortlich.

Klicke, um zu kommentieren

Hinterlasse einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.

Mehr in Ratgeber

Nach oben