Vivien Schaible: So finden Handwerksbetriebe qualifizierte Mitarbeiter

Der anhaltende Fachkräftemangel in Handwerk und Industrie ist ein großes Problem, das sich durch die ganze Branche zieht und Unternehmen vor enorme Herausforderungen stellt, erklärt Vivien Schaible. Der Bewerbermarkt ist wie leer gefegt und Stellenanzeigen auf gängigen Onlineportalen oder in der Zeitung erzeugen kaum noch Resonanz. In einer Branche mit so viel Potenzial breitet sich zunehmend die Verzweiflung aus. Vivien Schaible von der RecruitingFabrik hat das Problem bereits während ihrer Ausbildung selbst miterlebt und beschlossen, etwas dagegen zu tun.

Die Gründerin und Inhaberin der RecruitingFabrik Vivien Schaible hat sie es sich gemeinsam mit ihrer Schwester Madeleine Schaible zur Aufgabe gemacht, Unternehmen dabei zu helfen, auf dem angeblich leeren Markt qualifizierte Fachkräfte zu finden. Dafür macht sie sich die Algorithmen von Social Media zunutze. So kann Vivien Schaible mit innovativen Methoden, in Zusammenarbeit mit ihren Kunden, zuverlässig brauchbare Bewerber für deren Betriebe generieren. Für Vivien Schaible ist ihr Unternehmen RecruitingFabrik eine Herzensangelegenheit. Sie ist mit der Branche groß geworden und weiß, wo gute Bewerber zu finden sind und wie Betriebe diese für sich gewinnen können. 

Vivien Schaible unterstützt mit ihrer RecruitingFabrik Handwerks- und Industriebetriebe bei der Gewinnung von qualifizierten Fachkräften und Auszubildenden.

Vivien Schaible von der RecruitingFabrik bei uns im Interview!

Herzlich willkommen im GEWINNERmagazin, Vivien Schaible. Mit deinem Team der RecruitingFabrik hilfst du Betrieben aus dem Handwerk und der Industrie bei der Suche nach qualifizierten Bewerbern. Wo stehen die Kunden, wenn die Zusammenarbeit mit euch startet?

Wir unterstützen mit RecruitingFabrik seit knapp drei Jahren Betriebe bei der Gewinnung von qualifizierten Fachkräften und Auszubildenden. Seit etwa eineinhalb Jahren liegt unser Fokus dabei auf Kunden aus dem Handwerk und der Industrie in der gesamten DACH-Region. Der Status quo, der uns bei vielen Kunden erwartet, sieht dabei so aus, dass viele Betriebe bei der Mitarbeitersuche schon aktiv am Ball sind. Das Problem versteckt sich allerdings in der Wahl der Methoden. Die meisten Unternehmen nutzen heutzutage weiterhin herkömmliche Kanäle, wie Jobportale, Zeitungsanzeigen oder die Agentur für Arbeit, um neue Mitarbeiter zu finden. Das funktioniert heutzutage nicht mehr. Stattdessen sollten sie auf Onlinepräsenz und Social Media setzen.

Etwa 75 bis 80 Prozent der Betriebe besitzen aktuell aber keinerlei Onlinepräsenz und sie nutzen auch keine Social-Media-Kanäle. Sie stürzen sich in einen riesigen Konkurrenzkampf, ohne medial vertreten zu sein. Das heißt konkret: Ein großer Haufen aktiv suchender Betriebe stürzt sich auf einen ganz kleinen Pool aktiv suchender Bewerber. Wenn die Betriebe zu RecruitingFabrik kommen, liegt ihr Fokus also vor allem auf den Bewerbern, die aktiv auf der Suche sind und davon gibt es im Handwerk und in der Industrie nur ganz wenige. Denn die Auslastung ist sehr groß und es gibt kaum Arbeitslose in dieser Branche. Zielführender ist es deshalb, sich auf jene Menschen zu fokussieren, die man als „passive“ Bewerber bezeichnet, die also nicht aktiv auf der Suche sind, aber durchaus bereit für einen Wechsel. 

Wie man mit RecruitingFabrik Bewerber erreicht, die gar nicht aktiv suchen 

Es ist ja vielleicht auch gar nicht allen bewusst, dass es diese Gruppe potenzieller, passiver Bewerber überhaupt gibt. Was sind das für Menschen und wie kann man sie ansprechen?

Das sind vor allem Personen, die sich nicht zu Hause hinsetzen und die Stellenanzeigen in der Zeitung aufschlagen, weil sie an neuer Arbeit interessiert sind, sondern diejenigen, die bereits fest angestellt sind. Wir suchen Menschen, die in Lohn und Brot stehen, aber zum Beispiel latent unzufrieden sind, mit ihrem Arbeitgeber oder ihrer aktuellen Situation. Wir suchen also aktiv Menschen, die vielleicht sogar schon wechselwillig oder zumindest auf der Suche nach einer neuen Herausforderung sind. 

Genauso zählen zu unserer Zielgruppe der RecruitingFabrik aber auch Personen, die zu dem Zeitpunkt, an dem sie von einer Stellenanzeige erreicht werden, noch gar nicht wissen, dass sie wechselwillig sind. Bei denjenigen kann der Wille zum Jobwechsel dann getriggert werden, indem neue Möglichkeiten aufgezeigt werden. Diese große Gruppe an potenziellen Bewerbern erreichen wir auf Social Media – dort, wo sie sich eigentlich rund um die Uhr aufhalten. 

Vivien Schaible sagt, dass viele ihrer Kunden von der RecruitingFabrik vor ihrer Zusammenarbeit selbst vergeblich versucht haben, die passenden Mitarbeiter für sich zu finden.

Es kommt laut Vivien Schaible auch auf die Technik an

Was haben eure Kunden der RecruitingFabrik denn schon ausprobiert, bevor sie zu euch kommen und warum schaffen sie es nicht alleine?

Einige Betriebe haben zumindest mal etwas in der Richtung ausprobiert oder sogar schon einen Account auf einer Social-Media-Plattform. Man kann aber nicht von einem attraktiven Onlineauftritt sprechen, weil es oft nicht einmal ansprechende Bilder gibt. Da ist es nicht verwunderlich, dass sich Bewerber von solchen Profilen nicht überzeugen lassen. Viele erhoffen sich auch, dass über die normalen Beiträge, die auf Social Media hochgeladen werden, ein riesiger Ansturm von Bewerbern kommt. Das Problem dabei ist, dass ich damit nur die Leute erreiche, die mit mir als Arbeitgeber schon in Verbindung stehen und alle anderen nicht. Deswegen gilt es, den Algorithmus und die Werbeinfrastruktur, die die Werbeplattform Facebook mit sich bringt, zu nutzen. 

Mit Hilfe dieser Algorithmen und der riesigen Datenbank, die wir mit der RecruitingFabrik“anzapfen“, können wir auch Personen erreichen, die noch nicht mit uns in Verbindung stehen. So können wir dann an unsere Wunschbewerber herantreten. Ich glaube, das ist der Hauptunterschied, dass wir uns dieses Tracking und die Algorithmen zunutze machen. Und das ist technisch um einiges komplizierter als das, was die Betriebe eventuell schon selbst versucht haben. 

Warum Betriebe, die es selbst versuchen häufig nicht das gewünschte Ergebnis erzielen

Vivien Schaible, was bekommen Betriebe, die es selbst versuchen, in der Regel für Ergebnisse? 

Viele Unternehmen haben schon eine Menge Geld in die Bewerbung von solchen Beiträgen und Jobanzeigen investiert, ohne das gewünschte Ergebnis zu erzielen. Entweder funktioniert es gar nicht und es gehen keine Bewerbungen ein oder, was häufiger der Fall ist, es gehen unbrauchbare Bewerbungen ein. Aufgrund dessen, dass es nicht professionell und seriös gemacht wurde und man den Algorithmus nicht genutzt hat, melden sich Bewerber, die nicht aus der Region kommen, nicht in das Jobprofil passen und für das Unternehmen einfach nicht von Bedeutung sind. So ist die Skepsis dann groß, wenn wir sagen, wir nutzen Social Media. Dann hören wir von unseren Kunden der RecruitingFabrik, dass sie es schon probiert haben und es nicht funktioniert hat. 

Vivien Schaible von der RecruitingFabrik ist sich sicher, „dass es Fachkräfte gibt und es nur darauf ankommt, diese zu finden und richtig an sie heranzutreten.“

Vivien Schaible von der RecruitingFabrik über unbegründete Vorurteile 

Das ist dann wahrscheinlich so ein klassischer Einwand, den ihr öfter hört. Gibt es weitere Vorurteile euch und eurer Arbeit gegenüber, mit denen Kunden auf euch zukommen?

Was wir bei RecruitingFabrik ganz oft hören, ist „Sie können doch auch nicht zaubern!“ Die Menschen sind verzweifelt, weil es kaum Fachkräfte gibt und der Markt wie leer gefegt ist. Sie können sich dann einfach nicht vorstellen, wie wir daran etwas ändern könnten oder was unsere Methoden bewirken sollten. Wir wissen aber, dass es Fachkräfte gibt und es nur darauf ankommt, diese zu finden und richtig an sie heranzutreten. 

Ein weiterer Einwand, der uns oft begegnet, ist, dass die Betriebe glauben, ihre Zielgruppe sei nicht auf Social Media unterwegs. Menschen, die mit Social Media bisher kaum Berührungspunkte hatten, gehen einfach nicht davon aus, dass die Fachkräfte aus der Altersgruppe zwischen 30 und 45 Jahren, die sie suchen, auf Social Media aktiv sind. Tatsächlich ist es aber so, dass heute fast jeder bei Facebook oder Instagram vertreten ist.

„Wir können daher ein Spektrum von circa 18 bis 55 oder 60 Jahren mit unseren Kampagnen abdecken.“

Dieser Einwand entpuppt sich also auch als unbegründetes Vorurteil.

Erfolgsgeschichten mit der RecruitingFabrik

Wie kann man sich die Zusammenarbeit mit euch in der Praxis vorstellen? Gibt es eine Erfolgsstory, die dir besonders in Erinnerung geblieben ist? 

Ein schönes Beispiel ist ein Unternehmen aus dem Nordschwarzwald bei Pforzheim. Das Unternehmen kam auf uns zu, weil sie händeringend nach einem Mechatroniker gesucht haben. Einer der Geschäftsführer erzählte mir gleich, dass die Besetzung der Mechatronikerstelle für sie die größte Herausforderung darstelle. Das Unternehmen hatte zu diesem Zeitpunkt keine Onlinepräsenz oder Social-Media-Accounts und auch noch nie etwas in diesem Bereich gemacht. Allerdings hatte man über andere Kanäle schon vergeblich versucht, etwas zu erreichen. Man war kurz davor, einen Headhunter zu beauftragen, weil die Resonanz bis dato einfach bei null lag. 

Laut Vivien Schaible sind zwei bis drei Bewerber pro Woche ein realistisches Ergebnis ihrer Arbeit der RecruitingFabrik.

Mein Team der RecruitingFabrik und ich haben dann für die Firma die Social-Media-Kanäle eingerichtet, die Bewerbungsprozesse aufgesetzt, die Kampagnen erstellt und binnen 10 Tagen veröffentlicht. Innerhalb von vier Wochen konnten wir damit 30 Bewerber generieren. Von ihnen waren vier Bewerber hochqualifiziert und einer wurde am Ende eingestellt. Seitdem geht dieses Unternehmen das Thema ganz aktiv an – nach wie vor mit uns – und macht sich dazu ausschließlich die Social-Media-Kanäle zunutze. 

Mit welche Bewerberzahlen kann ich als Betrieb denn auf jeden Fall rechnen und an welchen Versprechungen erkenne ich unseriöser Mitbewerber?

Was ich als realistisch kommuniziere und von unseren Partnerbetrieben auch immer wieder bestätigt bekomme, sind etwa zwei bis drei wirklich qualifizierte und fachlich kompetente Bewerber pro Woche. Natürlich gibt es auch Kampagnen, bei denen diese Zahl auf 15 bis 20 gute Bewerbungen steigt, das ist jedoch nicht die Regel. Zwei bis drei absolut brauchbare Kandidaten sind aber das Minimum, welches wir von der RecruitingFabrik auf jeden Fall immer erreichen.

„Ich denke, wenn von hunderten Bewerbungen gesprochen wird, die alle qualifiziert sein sollen, dann ist das sehr unrealistisch und unseriös.“

Vivien Schaible über persönliche Verbundenheit und ihre weitreichende Expertise 

Was würdest du sagen, unterscheidet die RecruitingFabrik von euren Mitbewerbern? Und was hebt eure Arbeit von den Methoden anderer Agenturen ab? 

Ich persönlich finde das Argument wichtig, dass meine Schwester und ich im Schwarzwald, der ja als Mekka der Handwerksbranche gilt, aufgewachsen sind. Hier wimmelt es von Handwerksbetrieben. Wir sind damit groß geworden und haben auch ganz viele Menschen im Freundes- und Bekanntenkreis, die Geschäftsführer von Handwerks- oder Industriebetrieben sind. So sind wir mit der Branche sehr vertraut. Zudem sind wir wirklich nah an den Leuten und ihren Problemen dran.

Was ich als sehr schwierig und mittlerweile vielleicht sogar gefährlich betrachte, ist es, unsere Arbeit, das Social-Recruiting, mit der einer klassischen Werbeagentur zu vergleichen. Wir haben von unseren Kunden der RecruitingFabrik immer wieder gehört, dass sie es zunächst mit einer klassischen Werbeagentur versucht haben. Wir sind aber keine Werbeagentur. Das ist mir ganz wichtig und das kommuniziere ich auch immer so. Ich möchte da jetzt niemandem zu nahe treten, aber normale Werbeagenturen sind oft nicht in der Lage, die Prozesse abzubilden, wie wir es tun oder bringen nicht die gleichen Fähigkeiten im Facebook-Performance-Marketing mit. 

Vivien Schaible erklärt, wie sich bei ihr und ihrer Schwester Madeleine die Spezialisierung auf das Handwerk der RecruitingFabrik ergab: Und zwar „aufgrund der Tatsache, wie und wo wir aufgewachsen sind und dass der Bezug und die Nähe zu der Branche schon immer da waren.“

RecruitingFabrik: Häufig entscheiden Details über den Erfolg einer Kampagne

Ihr geht mit der RecruitingFabrik also ganz anders an die Mitarbeitergewinnung heran und legt den Fokus auf das Performance-Marketing? Kannst du das noch etwas genauer erklären? 

Wir gehen einfach tiefer und technisch detaillierter vor. Natürlich ist ein ansprechender Außenauftritt auch wichtig, aber es gehört noch ein bisschen mehr dazu. Neben anschaulichem Bild- und Textmaterial für die zu besetzende Stelle geht es wirklich um Details. Es geht um die verschiedenen Zielgruppen, die wir mit der RecruitingFabrik ansprechen möchten. Und außerdem darum, wie wir die Algorithmen einstellen, um unsere Wunschzielgruppe zu erreichen. Außerdem muss der Kampagne ein angenehmer und hürdenfreier Bewerbungsprozess folgen, den der Bewerber einfach und innerhalb von drei Minuten durchlaufen kann. Wir kümmern uns also auch um den ganzen nachgelagerten Prozess und die Kontrollmechanismen. Was wir machen, ist viel mehr als nur Werbung. 

Vivien Schaible über ihren Werdegang bis zur RecruitingFabrik

Wie sieht denn dein Werdegang aus und wie bist du zu dem gekommen, was du machst? Warum ausgerechnet das Handwerk?

Ich habe meine Ausbildung bei einem großen Automobilunternehmen absolviert und hatte das Glück, in der Recruitingabteilung eingesetzt zu werden. Dort erlebte ich, dass sogar derart große Arbeitgeber Mühe hatten, an gewisse Fachkräfte heranzukommen. Damals wurde ein Zerspanungsmechaniker gesucht. Weil es so schwierig war, dafür qualifizierte Bewerber zu finden, haben wir das Ganze im Rahmen von Pilotprojekten, ähnlich dem, wie wir es jetzt machen, aufgesetzt. Für diesen Zerspanungsmechaniker haben wir eine Social-Media-Kampagne mit angehängtem Bewerbungsprozess erstellt. Komplett entgegen dessen, was man von dem Unternehmen normalerweise kennt.

„Wir haben also auf lange Motivationsschreiben, sich ziehende Auswahlverfahren und insgesamt komplizierte Bewerbungsprozesse verzichtet.“

Das Ziel war, einfach mal alles auf ein Minimum zu reduzieren. Das hat unfassbar gut funktioniert. Während in den vier Monaten zuvor keine brauchbare Bewerbung einging, haben wir so innerhalb von sechs Wochen viele Bewerbungen generiert, die wirklich gut waren. Das war für mich der Punkt, an dem ich anfing zu überlegen, ob sich dieser Prozess auch auf den Mittelstand und die Betriebe, die ich kenne, ummünzen lässt. Ich fragte mich, ob das alles auch so gut funktioniert, wenn nicht der Name eines großen Unternehmens darüber steht. 

Ich habe das Ganze dann einmal mit zwei befreundeten Unternehmern ausprobiert. Auch bei ihnen hat dieser Ansatz innerhalb weniger Wochen zum Erfolg geführt. Das war für mich der große „Aha-Moment“, in dem ich gemerkt habe, dass ich helfen kann und dass mein Ansatz funktioniert. Die Spezialisierung auf das Handwerk ergab sich dann aufgrund der Tatsache, wie und wo wir aufgewachsen sind. Und dass der Bezug und die Nähe zu der Branche schon immer da waren. Auch, weil es mir gut gefällt, dass Handwerksbetriebe immer noch die Werte der alten Schule verkörpern, aber trotzdem so innovativ und modern sind. Außerdem denke ich, dass viele heutzutage gar nicht mehr sehen, wie viel Potenzial diese Branche mitbringt. 

Vivien Schaible von der RecruitingFabrik mahnt, dass sich die Betriebe heutzutage um ihre Bewerber bewerben müssen und nicht andersherum.

Vivien Schaible: Ohne Onlinepräsenz wird es in Zukunft nicht mehr gehen 

Was glaubst du, wird in den nächsten Jahren noch auf die Unternehmen zukommen? Was erwartet Handwerksbetriebe und was kommt vielleicht auch auf euch und die RecruitingFabrik zu?

Wer nicht wirbt, der stirbt. Es wird immer wichtiger, dass die Betriebe erkennen, dass die Bewerber nicht mehr zu ihnen kommen. Sondern sie sich quasi bei ihren Bewerbern bewerben müssen. Da wird über kurz oder lang kein Betrieb mehr dran vorbeikommen. Ohne Onlinepräsenz geht es einfach nicht mehr. Ich höre immer öfter, dass die Resonanz aus Zeitungsanzeigen und von Jobportalen zusehends geringer wird. Ich denke, dass diese Kanäle irgendwann ganz verschwinden und der Fokus auf der Onlinepräsenz liegen wird. 

Außerdem glaube ich, dass die offensive Methodik, die wir bei der RecruitingFabrik benutzen, in der Zukunft auch zur Defensivstrategie werden kann. Noch gehen wir aktiv auf die Bewerber zu und holen sie ab. Zukünftig wird es aber auch immer mehr darum gehen, die bestehenden Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Jeder Betrieb muss damit rechnen, dass auch die Konkurrenz irgendwann auf den Zug aufspringt. Dann kann es passieren, dass die eigenen Leute abgeworben werden. Da ist es einfach wichtig, sich abzusichern und den Spagat zwischen der Gewinnung neuer und der Bindung bestehender Mitarbeiter zu schaffen.