Dominik Roth: Wie er Unternehmen und Top-Führungskräfte zusammenbringt

Die richtigen Führungskräfte an Bord zu haben, ist unerlässlich, wenn man als Unternehmen vorankommen möchte. Der Weg zu einer Führungskraft, die optimal zu den Visionen und der Philosophie eines Unternehmens passt, ist allerdings eine hohe Kunst. Dabei gibt es einige Herausforderungen, wie Dominik Roth erklärt. Eine davon ist, dass sich die Verbleibdauer eines Mitarbeiters im Unternehmen immer weiter verkürzt. Arbeitgeber müssen darauf reagieren und Mitarbeiter auch auf Executive-Level gekonnt an ihr Unternehmen binden.  

Dominik Roth ist Experte auf dem Gebiet Headhunting und als Partner bei Mercuri Urval in München tätig. Mit seinem Team setzt er sich täglich dafür ein, Unternehmen mit den für sie geeigneten Führungskräften zusammenzubringen. Seine Schwerpunkte liegen in der Management-Diagnostik mit dem Fokus auf der Persönlichkeit von Topmanagern. Neben seinem Hauptberuf bietet Dominik Roth mittlerweile auch ein Coaching für Führungskräfte an. Sein Ziel: Wie man auf dem verdeckten Arbeitsmarkt an eine interessante Stelle gelangt. Nicht zuletzt hat sich der Experte aufgrund seines bekannten Podcasts mit dem Titel CEO Career Code einen Namen gemacht. Heute erklärt uns Dominik Roth, wie es kommt, dass er in so jungen Jahren schon Partner bei einer der globalen Top Personalberatungen ist und wie sein Erfolgsrezept in der Führungskräfte-Rekrutierung aussieht. 

Dominik Roth bei uns im Interview!

Herzlich willkommen im GEWINNERmagazin, Dominik Roth! Könntest du unseren Lesern zunächst bitte erzählen, was du machst und wo die Schwerpunkte deines Fachwissens liegen?

Ich bin hauptberuflich Headhunter. Das bedeutet, ich suche im Auftrag von Unternehmen nach passenden Führungskräften. Meist handelt es sich um größere mittelständische Industrieunternehmen. Wir suchen Führungskräfte für die oberste Etage, von C-Level bis C minus 2. Das nennt sich im Fachjargon Executive Search. Unsere Besonderheit liegt darin, dass wir nicht allein auf die fachlichen Fähigkeiten der Führungskräfte achten, sondern unsere Aufmerksamkeit auch auf die Persönlichkeit richten.

„Wir machen die Persönlichkeit messbar und das unterscheidet uns von unseren Mitbewerbern“, sagt Dominik Roth.

Mein Schwerpunkt liegt auf dem Gebiet der Psychologie, die ich für das Management fruchtbar mache. Einmal hat mich ein CEO überspitzt als den Sigmund Freud für die Topmanager beschrieben. Meine Tätigkeit übe ich als Partner für Mercuri Urval aus, einer global führenden Personalberatung. Die Zunft der Headhunter ist heute im Allgemeinen in einem Alter über 50 Jahren angesiedelt, ich gehöre mit Anfang 30 zu der Ausnahme. Dass ich mich in meinem jungen Alter dort verwirkliche, ist mein Alleinstellungsmerkmal.

Vor einigen Jahren habe ich zusätzlich damit begonnen, Coachings für Führungskräfte zu geben. Bei diesen Coachings geht es darum, wie man auf dem verdeckten Arbeitsmarkt – fernab der offiziellen Ausschreibungen – eine interessante Stelle findet. Diese Tätigkeit führe ich nebenberuflich aus. Inzwischen ist ein Podcast mit dem Titel CEO Career Code dazugekommen, der bei Topmanagern und denjenigen, die es werden wollen, sehr beliebt ist.

Dominik Roth ist Experte auf dem Gebiet Headhunting und gibt seit einigen Jahren Coachings für Führungskräfte.

Die Zusammenarbeit mit Dominik Roth

Wie können sich unsere Leser denn deinen Arbeitsalltag vorstellen? Surfst du den ganzen Tag auf LinkedIn? Wo findest du „deine“ Führungskräfte?

Das gehört zweifellos dazu, ist aber nicht mehr meine Aufgabe. Ich habe Mitarbeiter, die sich mit der Suche auf dieser Ebene beschäftigen. Früher habe ich selbst als sogenannter „Researcher“ gearbeitet, heute bin ich beratend tätig, führe Interviews mit den Kandidaten durch und gestalte die Assessments. Potenzialanalyse und Persönlichkeitsdiagnostik stehen dabei im Mittelpunkt. Wenn ein Researcher mir also, vereinfacht gesagt, ein potenzielles Profil präsentiert, bewerte ich dieses anhand der Kriterien, die ich zuvor mit meinem Kunden besprochen habe, gewinne diesen Kandidaten für den Prozess und führe ein Interview durch.

Dominik Roth, wie läuft das konkret ab? Macht ihr mit euren Kunden vorab ausführliche Interviews? 

Es findet ein ausführliches Briefing statt, das einem Interview gleicht. Ich lerne dabei alles über die DNA des Unternehmens und der spezifischen Abteilung. Aktuell suche ich zum Beispiel einen Manager für ein SDAX-Unternehmen, der für 400 Mitarbeiter weltweit verantwortlich sein wird und dabei direkten Zugang zum Vorstand hat. Das ist eine typische Position, mit deren Besetzung wir beauftragt werden. Ich muss dann sehen, wer fachlich über den richtigen Track Record verfügt und gleichzeitig eine Persönlichkeitsstruktur mitbringt, die an dieser Stelle mit dem Unternehmen korrespondiert.

Wann kommt denn der Moment, in dem ihr Kontakt zu der Person aufnehmt? Ist es in diesem Augenblick schon sicher, dass er die Position erhält?

Nein. Wir kontaktieren die Person, um sie davon zu überzeugen, am Prozess teilzunehmen. Idealerweise wird sie mit dem Kontakt also zum Kandidaten. Die Herausforderung liegt heute nicht in der Suche, sondern im Überzeugen. Anschließend geht es um die Selektion.

Diese Vorurteile kursieren laut Dominik Roth in der Branche

Gegenüber Headhuntern hat es in der Vergangenheit einige Vorurteile gegeben. Schon der Begriff ist nicht gerade positiv besetzt. Hat sich daran inzwischen etwas geändert? Kannst du uns vielleicht die heutige Situation beschreiben?

Man muss leider sagen, dass der Begriff keine positive Entwicklung genommen hat. Das liegt daran, dass sich jeder Headhunter nennen kann, es ist kein geschützter Beruf. Selbst unter den größeren Unternehmen in der Branche gibt es Headhunter, die ich als unseriös bezeichnen würde. Es existiert da keine Diagnostik und keine Beratung. Zum Teil werden Stellen ausgeschrieben, für die es gar keine Positionen gibt. Man tut das einfach, um Lebensläufe zu sammeln, für die dann offene Stellen im Internet gesucht werden. Das ist natürlich keine saubere Arbeitsweise und sorgt für ein negatives Bild in der Branche. Auf Mercuri Urval trifft all das ganz sicher nicht zu. Wir haben aber auch keinen Kandidatenmangel.

„Im Bereich der Führungskräfte ist es nicht so schwer, gute Kandidaten zu identifizieren, sondern diese zu überzeugen und die richtige Persönlichkeit auszuwählen“, weiß Dominik Roth.

Auf der Ebene der Fachkräfte sieht es da schon anders aus. Das ist allerdings nicht unser Gebiet.

Sich als Experte richtig positionieren

Interessant. Das heißt also, wenn ich Karriere machen möchte, ist es besser, auf der Ebene der Fachkräfte zu beginnen, weil dort um mich gekämpft wird?

Das ist eine Frage, die mein Coaching betrifft. Ich nenne das Problem: Executive Power Paradoxon. Man fängt etwa als Wirtschaftsingenieur oder Softwareentwickler in einem Unternehmen an, um dann allmählich aufzusteigen. Mit dem Aufstieg geht ein Zuwachs an (Entscheidungs-)Macht einher. Man muss sich aber auch generalistische Fähigkeiten hinsichtlich des Managements aneignen. Die Entwicklung geht vom Spezialisten zum Generalisten. Befindet man sich daraufhin mit einem generalistischen Profil auf Jobsuche, weil man eine Veränderung anstrebt, stellt man fest, dass es sich mit der „Macht“ diametral verhält. Man merkt, dass man als Generalist weniger gefragt ist als die Spezialisten.

„Generalisten sind austauschbar.“

Das Problem behandele ich ausführlich in meinem Coaching und auch in meinem Podcast (auch über Spotify oder Goolge-Podcast unter „CEO Career Code“ zu finden). Die Lösung ist eine bessere Positionierung, ich muss meinen individuellen Sweet-Spot finden und danach meine Suche ausrichten: Was macht mich besonders? Ich habe vielleicht in China eine Produktion aufgebaut. Ich habe das Unternehmen skaliert und neue Prozesse eingeführt. In meiner Branche bin ich der Hecht im Karpfenteich. Es gibt gewisse Alleinstellungsmerkmale und die muss man herauskehren.

Dominik Roth: Das macht eine gute Führungskraft aus

Sagen wir, ich habe beschlossen, Führungskraft zu werden. Was muss ich mitbringen, um erfolgreich durchzustarten? Sind es eher die Zertifikate und der Abschluss an der Harvard University? Oder ist es die persönliche Geschichte?

Beides ist nicht ausschlaggebend. In dieser Richtung gibt es viel Unwissen und ich bin froh, dass ich hier die Gelegenheit habe, ein wenig Aufklärung zu betreiben. Zunächst: Man wird nur Führungskraft, wenn man bereits Führungskraft ist. Das könnte man als ein grundlegendes Prinzip bezeichnen. Wenn man seine Aufgabe übererfüllt, ist man zu Höherem berufen. Es geht also weniger darum, an einer besonderen Universität gewesen zu sein, zahlreiche Weiterbildungen absolviert oder den Grand Canyon auf einem Drahtseil überquert zu haben. Entscheidend für die neue Stelle ist, was man in seiner jetzigen Position leistet. Man muss dort für seine Arbeit respektiert werden. Man sollte konzeptionelle und soziale Fähigkeiten haben und bereit sein, ein wenig mehr zu tun.

Wenn wir die berufliche Vergangenheit des Kandidaten evaluieren, suchen wir nach Anzeichen, die erkennen lassen, dass bereits Verantwortung übernommen wurde. Jüngeren Kandidaten, die das Top-Management anstreben, rate ich immer, zu belegen, dass man fernab seiner offiziellen Rolle Verantwortung übernommen hat –  sei es damals als Schülersprecher oder in einem Ehrenamt. Auch hier gilt eben, dass man zuerst die Qualität einer Führungskraft haben muss, um schließlich eine Führungskraft zu werden.

Fallbeispiele anstelle von „Brainteasern“ 

Dominik Roth, habt ihr dabei auch Denksportaufgaben im Programm, die zeigen sollen, dass man schwierige Aufgaben lösen kann?

Das nennt man „Brainteaser“. Im Top-Management ist das nicht Usus. Es hat eine geringe Validität. Man möchte damit herausfinden, ob jemand logisch und analytisch denken kann. Dafür haben wir unseren kognitiven Leistungstest, der einen Eindruck aus dem Persönlichkeitstest und Tiefeninterview unterfüttert. Bei uns gibt es aber Tests in Form eines Fallbeispiels. Das kann ein konstruiertes Konfliktgespräch sein, bei dem wir die Reaktionen beobachten. Da geht es allerdings eher um die soziale Ebene. Brainteaser sind meiner Ansicht nach überbewertet und auch bei Senior Executives nicht angebracht, da diese sich schon analytischen Herausforderungen stellen mussten, sonst wären sie nicht da, wo sie heute sind.

Dominik Roth: Die Kunst der Interviewführung 

Das Tiefeninterview scheint eine wichtige Rolle bei der Selektion zu spielen. Welche Frage bringt dir dabei die größten Erkenntnisse?

Eine Frage stelle ich nach dem idealen Arbeitsumfeld. Es gibt keine Bedingungen, man kann wirklich alles selbst bestimmen und antwortet in freier Assoziation. Diese Frage ist für mich von großer Relevanz. Eine andere Frage lautet: Wenn man dir im ersten halben Jahr einen Coach an die Seite stellt, woran würde er mit dir arbeiten? Dabei geht es also um die Selbsteinschätzung.

„Wichtig ist immer, kritische Situationen in der Vergangenheit zu identifizieren und dann anhand des Verhaltens in dieser Situation zukünftige Verhaltensweisen und Einstellungen abzuleiten.“ 

Das Coachingangebot von Dominik Roth

Wir wollen uns über dein Coaching unterhalten. Wer nimmt es in Anspruch und was bringst du den Leuten bei?

Ein grundlegendes Problem habe ich bereits angesprochen: Das Executive Power Paradoxon. Generalisten haben es schwerer als Spezialisten. Wenn das verstanden worden ist, arbeiten wir an der Positionierung. Im Anschluss kümmern wir uns am verdeckten Arbeitsmarkt um Stellen, die nicht ausgeschrieben sind. Das ist ein großes Thema und viele Menschen sind daran interessiert. Bei meiner Zielgruppe handelt es sich ganz klar um Führungskräfte auf Jobsuche.

Bleiben wir kurz bei der Suche nach verdeckten Stellen am Arbeitsmarkt, Dominik Roth. Wäre Initiativbewerbung dafür ein Synonym?

Es geht in diese Richtung, aber eine wirkliche Initiativbewerbung geben Führungskräfte nicht ab. Initiative ist jedoch angesagt. Es dreht sich darum, Bedarf zu entdecken und Bedarf zu wecken. Die Optionen des verdeckten Arbeitsmarktes sind zahlreicher als die Stellen am offenen Markt. Zudem gibt es am verdeckten Markt deutlich weniger Konkurrenz. Genau das ist der zentrale Punkt meines Coachings.

In seinem Coaching gibt Dominik Roth unter anderem Tipps, wie das optimale LinkedIn-Profil aussehen sollte, um für Headhunter attraktiv zu werden.

Das geeignete Profil auf LinkedIn

Kann man eigentlich bei Mercuri Urval eine Initiativbewerbung abgeben? Oder ist es smarter, sich finden zu lassen?

Man kann eine Initiativbewerbung abgeben und das machen auch einige. Tatsächlich ist es aber viel smarter, sich finden zu lassen. Es wäre ein unglaublicher Zufall, wenn jemand, der sich bei uns bewirbt, besser ist als jemand, den wir gezielt suchen. Außerdem muss der Zeitpunkt auch zufällig passen, das ist sehr unwahrscheinlich.

Dominik Roth, geht es in deinem Coaching auch um das optimale LinkedIn-Profil für Headhunter? Und wenn ja, was ist das Wesentliche dabei?

Ich behandle das Thema in meinem Coaching. Die beiden besten Wege, um als Top-Manager den neuen Job zu finden, lauten: Unternehmen direkt ansprechen und auf Social Media gefunden zu werden. Der erste Weg ist etwas komplexer und lässt sich nicht kurz beschreiben. Was den zweiten Kanal, „Social Media“, betrifft, kann ich jedoch folgende Tipps geben: Man muss als Erstes mögliche Suchbegriffe im Profil unterbringen, die als Schlagworte in der sogenannten „Booleschen Suche“ von Recruitern verwendet werden. 

Dafür gibt es verschiedene Stellen, wobei einer der Titel ist. Wenn man als CEO eines Unternehmens arbeitet, sollte man es dort hinschreiben. Der Bereich der Berufsstationen muss nicht lückenlos ausgefüllt werden, aber hier bietet sich eine weitere Möglichkeit, wichtige Begriffe unterzubringen. In dem Bereich Fähigkeiten haben übrigens Soft Skills nichts verloren, weil kein Headhunter in den Netzwerken nach diesen sucht. Mit diesen Hinweisen steigert man seine Auffindbarkeit enorm. Leider weiß das kaum jemand.

Diese Vision verfolgt Dominik Roth für die Zukunft

Eine wichtige Frage habe ich noch: Wie wird man Headhunter? Braucht es einen Headhunter, der einen findet und zum Headhunter macht?

Ich habe schon während meines Studiums der Wirtschaftspsychologie als Researcher gearbeitet. Als ich mit dem Studium fertig war, wurde ich gefragt, ob ich nicht beim Unternehmen bleiben könnte. So bin ich auf meinen Weg gekommen. Das ist aber eher eine Ausnahme, die meisten Headhunter sind ehemalige Vorstände oder ehemalige Personalleiter.

„Die Fähigkeiten, die bei einem Headhunter gefragt sind, unterscheiden sich in den verschiedenen Unternehmen deutlich.“

Bei Mercuri Urval legen wir großen Wert darauf, Menschen lesen zu können. Die Diagnostik steht bei uns im Mittelpunkt. Wir vernachlässigen die fachlichen Aspekte natürlich nicht, doch die analytisch-methodische Vorgehensweise im Executive Search ist unsere Besonderheit.

Dominik Roth, du bist heute der jüngste Partner bei Mercuri Urval, einer der Top 10 globalen Personalberatungen, betreibst ein Coaching für Führungskräfte und hast einen eigenen Podcast. Wo soll es für dich noch hingehen?

Im Unternehmen bin ich inzwischen in einer Position, dass ich anderen Mitarbeitern bei der Karriere helfen kann. Das ist eine Sache, die mir viel Freude macht. Bei aller Freude sage ich mir aber immer öfter, dass ein Mentor jemand ist, der mindestens graue Schläfen hat. Mit einem Mentor verbinde ich das Bild eines alten und sehr klugen Mannes in einem unglaublich gut sitzenden Maßanzug. Meine Karriere begann früh und sie verlief äußerst steil. Aus diesem Grund bin ich in jungen Jahren an einem Punkt, den die meisten erst im Herbst ihrer Berufsjahre erreichen. Karriere ist ja nie monokausal auf die Leistung einer Einzelperson zurückzuführen, sondern ist auch von dem richtigen Umfeld abhängig. Die skandinavische Unternehmenskultur von Mercuri Urval bedingt, dass ein meritokratisches Prinzip vorherrscht. Das heißt, Leistung wird unabhängig von Herkunft, Gender und Alter gewürdigt. Für dieses Fundament bin ich sehr dankbar. 

Dominik Roth möchte seinen Kunden auch in Zukunft den besten Service liefern

Hast du Ziele für die Zukunft, Dominik Roth?

Ich möchte mich nicht an meiner eigenen „Karriere“ messen oder bewerten lassen, das bringt ja niemanden weiter: Mein Ziel ist es, Kunden den besten Service zu liefern und dadurch die Performance der Unternehmen zu steigern – ob im B2C-Coaching-Kontext oder in der Beratung von Unternehmen zu Personalentscheidungsfragen. Es gibt im Executive Search eine Hand voll Headhunter, die ich als Legenden bezeichnen würde. Zu ihnen möchte ich aufschließen. Das sind Leute, die sich vor allem auf traditionelle Weise ein Netzwerk erarbeitet haben, eher im Verborgenen operieren, aber unter Top-Managern bekannt sind. Ich versuche neue Wege zu beschreiten und das nebulöse Headhunting sowie Karrieretipps etwas transparenter zu machen. Daher habe ich meinen eigenen Podcast und damit fängt ein neuer Abschnitt an.